Wenn die Wellen hochschlagen

Überall wo Menschen miteinander in Kontakt kommen, können unterschiedliche Meinungen, Wahrnehmungen, Werte und Motive zu Konfrontationen führen. Insbesondere am Arbeitsplatz sind Konflikte unausweichlich, denn hier sollen Menschen tagtäglich mit anderen Menschen, die sie sich nicht ausgesucht haben, zielorientiert zusammenarbeiten.

Konflikte an sich sind durchaus wertvoll, denn Reibung erzeugt Energie. So können Konflikte zu kreativen Prozessen führen, auf suboptimale Strukturen hinweisen oder auch Initialzündung für Veränderungen sein.

Diese Werte tatsächlich zu nutzen, gelingt in der Unternehmenspraxis eher selten. Zu lange werden Konfliktsignale und –energien ignoriert in der Hoffnung, sie würden sich in Luft auflösen. Erst massive Störungen geben dem Konflikt schließlich die Aufmerksamkeit, die er benötigt. Zu diesem Zeitpunkt ist der „Scherbenhaufen“ allerdings schon unnötig groß, und die Chance einer verlustfreien Bearbeitung dementsprechend geschmälert.

Die Gründe für diese Entwicklungen liegen erfahrungsgemäß im Unternehmen selbst. Führungskräfte sind nicht vorbereitet auf das Erkennen und den Umgang mit Konflikten. Werden sie zwangsläufig damit konfrontiert, agieren sie mit „Bordmitteln“: Sie appellieren an die Vernunft der Kontrahenten, verordnen Kompromisslösungen oder geraten selbst zwischen die Fronten. An anderer Stelle im Unternehmen Hilfestellung einzufordern, gilt für viele Manager noch als „Makel“. Und selbst im Angesicht bereits entstandener oder absehbarer Schäden wird einer externen Konfliktklärung oder Mediation mancherorts noch das Kostenargument entgegen gehalten.
In vielen Unternehmenskulturen werden Konflikte leider immer noch nicht thematisiert.

Die Führungskraft als Konfliktklärer

Eine Konfliktklärung durch die direkte Führungskraft ist bis zu einem gewissen Punkt durchaus möglich. Voraussetzung ist, dass die Vorgesetzten Konfliktsignale erkennen können und in der Lage sind, die Situation konsequent mit den Konfliktparteien zu bearbeiten. Erste Grundlagen dazu vermittle ich in der Seminarreihe Führung Basis 3 und 5.

Externe Konfliktklärung

In der organisationalen Konfliktklärung arbeite ich nach dem Konzept der Konfliktmoderation.

In diesem Konzept wird die Methode der Klärungshilfe mit Ansätzen der Business-Moderation und der systemischen Beratung in Organisationen verbunden. Konfliktmoderation findet sowohl bei Konflikten auf gleicher Ebene (Bereichsleiter – Bereichsleiter), zwischen Hierarchieebenen (Geschäftsführer – Mitarbeiter) als auch zwischen Einzelpersonen und Teams (Projektleiter – Projektteam Anwendung.

Ziel von Konfliktmoderation ist neben gemeinsam erarbeiteten Lösungen auch immer die „Heilung“ der Beziehungsstrukturen zwischen den Beteiligten.

Je eher eine externe Hilfestellung eingebunden wird, umso größer ist die Chance in kurzer Zeit eine tragfähige Lösung zu erreichen. Ich berate Sie gerne zu Ihrem individuellen Anliegen.

Die folgende Tabelle zeigt die 9 Stufen der Konflikteskalation des Konfliktforschers Friedrich Glasl und
beschreibt die Signale der einzelnen Stadien.

Quelle: Steiger, T. & Lippmann, E. (2013). Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte

In der ersten Phase ist noch eine interne Klärung, z. B. über eine entsprechend geschulte Führungskraft möglich. In Phase 2 sollte der Konflikt mit Hilfe eines externen Beraters bearbeitet werden. In der letzten Phase hilft nur noch ein Machtgriff.

Konsens statt Kompromiss

Konfliktklärungen und Mediationen zielen auf einen Konsens ab, denn nur im Konsens sind die gefundenen Lösungen auch tragfähig und belastbar. Konsens bedeutet eine Lösung oder Entscheidung, gegen die keine der Parteien Einwände hat, sondern die alle zufriedenstellt.

Kompromisslösung hingegen heißt, dass alle Konfliktparteien auf einen Teil Ihrer ursprünglichen Forderungen verzichten bzw. eigene Positionen aufgeben. Das Risiko eines Kompromisses liegt darin, dass er nicht aus wirklicher Überzeugung, sondern zugunsten des „Burgfriedens“ eingegangen wird. Es ist eine Lösung auf Ebene des Verstandes, der die damit einhergehenden Emotionen deckelt, aber nicht auflöst. Als Folge zeigt sich der bearbeitete Konflikt gerne an anderer Stelle in einem neuen Gewand.

Weiterführende Links:

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